Прес-релізи

Як знайти професійного управлінця? Школа управляючих в лінії магазинів EVA.

31.07.2012
Drogerie - відносно молода «гілка» українського бізнесу, якій усього близько 15 років. Незважаючи на те, що дана ніша вже достатньо освоєна, все ще існує пул проблем, що потребують вирішення. Одне з таких «вузьких» місць - дефіцит кваліфікованого персоналу, здатного ефективно керувати роботою магазинів формату drogerie - мережевих торгівельних точок, що спеціалізуються на продажу косметики, парфумерії, товарів гігієни та побутової хімії.

Про шляхи вирішення проблеми дефіциту кваліфікованого персоналу кореспондент порталу роздрібної та оптової торгівлі www.TradeMaster.UA розмовляв з Мариною Пряниковою, керівником Центру навчання компанії «РУШ» (лінія магазинів EVA).

Чи відчувається в компанії «РУШ» нестача управлінських кадрів для магазинів EVA? Якщо так, то в чому, на вашу думку, проблема?

Дійсно, на певному етапі розвитку Компанії ми гостро відчували брак кваліфікованих фахівців, здатних ефективно керувати роботою магазинів EVA. Тому що дрогері - досить специфічний формат, що вимагає особливої підготовки персоналу. Адже в бізнес-процеси необхідно «вплітати» і знання психології цільової аудиторії покупців (90% покупців EVA - жінки, ред.), щоб грамотно організувати консультування та продажі, а також враховувати фактор «камерності» колективу торговельної точки, де всі повинні бути універсальні та взаємозамінні. На кадровому ринку Україні таких фахівців майже не було. Тому в період активного росту мережі EVA ми зіткнулися з тим, що не могли знайти людей, які б з перших днів роботи магазинів могли забезпечити їх ефективність. На адаптацію управляючого, формування працездатної команди йшло 2-3 місяці. І весь цей час показники продажів, м'яко кажучи, були не найкращими.

Тому було знайдене абсолютно логічне рішення - формувати якісний кадровий резерв управляючих. Так виник проект «Школа управляючих», завдяки якому вдалося мінімізувати складнощі, з якими ми стикалися при відкритті нових магазинів.

А що це були за складності, окрім пошуку кандидатів на посаду управляючого?

Підготовка до відкриття нової торговельної точки, в середньому, триває 2 місяці. У ситуації відсутності кадрового резерву, нам доводилося ставити на цю ділянку роботи когось із досвідчених працівників мережі. Але людина працювала тільки до моменту приходу постійного управляючого.

Новий співробітник починав формувати свою команду, вибудовувати власну систему роботи, причому, не факт, що вдалу. І весь цей час магазин втрачав у товарообороті. Іноді процес затягувався на півроку. Зараз цього немає.

Завдяки кадровому резерву, створеному за програмою «Школа управляючих», людина приступає до роботи вже на етапі підготовки до відкриття, відразу ж збирає свою команду, і плюс до цього - вона знає систему роботи в мережі, тому що пройшла ґрунтовну підготовку. Результат - магазин ефективний з перших днів.

Коли вступив в дію цей проект? Як він працює? Це оригінальна ідея чи ви скористалися чиїмось досвідом?

Проект вступив в дію в 2010 році. Його розробка і тестування зайняли півроку. У найзагальніших рисах, він працює так. Є план по створенню кадрового резерву, що вибудовується у відповідності з планами розвитку мережі та іншими внутрішніми процесами. Ми підбираємо пул претендентів із працівників Компанії - адміністраторів діючих магазинів EVA, - і кандидатів ззовні. Вони проходять наш Оціночний центр, потім навчання, екзаменаційний етап, за результатами якого людина зараховується до кадрового резерву. І так кожні півроку.

А що стосується оригінальності проекту, то скажу наступне: цей «велосипед» винайшли не ми, але добряче його вдосконалили. Нами було розроблене своє власне і багато в чому унікальне наповнення Аssessment Center - інструменту, за допомогою якого ми оцінюємо ділові й особистісні якості людей, що проходять відбір до кадрового резерву. Він включає набір тестів, рольових ігор, завдань, ситуаційних кейсів, які допомагають зрозуміти, наскільки великий потенціал кандидата, де є прогалини в компетенціях і з чим потрібно попрацювати.

Основною «родзинкою» нашого Аssessment Center є те, що ми самі розробляємо вправи, засновані на досвіді роботи магазинів EVA. Теми кейсів вибираються зі списків проблемних зон у роботі управляючих. Це дозволяє визначати компетенції в актуальному для нас ракурсі.

На чому будуються ваші оцінки?

Є, якщо можна так висловитися, портрет ідеального управляючого - профіль посади, де чітко зафіксовані наші вимоги до кандидатів на цю позицію. Беручи ці показники за еталон, ми і оцінюємо кандидатів. Якщо людина, в принципі, нам підходить, вона проходить навчання в Школі управляючих - 40 годин аудиторного навчання, 160 годин стажування у наставника в магазині і 16 годин управлінського тренінгу. Потім кандидат екзаменується і, в залежності від отриманих балів, зараховується до термінового або оперативного кадрового резерву.

А якщо бал непрохідний?

Тоді людина виключається з програми. За весь час дії проекту таких було четверо. Так що можу стверджувати, що Центр оцінок дуже ефективний, більшість невідповідних претендентів відсіваються вже на цьому етапі.

Лінія магазинів EVA представлена в 21 місті України і налічує 150 магазинів. В яких містах дефіцит управляючих особливо відчутний?


Перш за все, в Києві. Причин цьому дві. По-перше, ми досить стрімко заходили на столичний ринок, відкриттів було багато. Відповідно, кадри потрібні були якісні, але швидко. Тому і виник дефіцит. А друга причина - в специфіці самого міста, жителі якого більш мобільні і розбалувані пропозиціями роботи, в порівнянні з іншими. Щось не ладиться - перейду через дорогу та влаштуюся в іншу компанію. Бажання вибудовувати відносини і кар'єру на одному місці є далеко не в усіх. Хоча, зарплатня та мотиваційний пакет в лінії магазинів EVA - на ринковому рівні.

Але, знову ж таки, завдяки роботі Школи управляючих, ситуацію з кадровим резервом для київських магазинів вдалося значно поліпшити.

Подібні проблеми були ще в двох містах - Донецьку та Одесі. Але зараз ситуація там також стабілізована.

Є статистика ефективності вашого проекту? Скільки людей пройшли оцінку і навчання?


З 2010 року в Школі управляючих пройшли навчання 100 осіб.

У всіх магазинах, відкритих з 2010 року і по теперішній час, посади управляючих зайняли випускники Школи управляючих. 90% з них трудяться донині. Причому, працюють прекрасно, з зростанням показників по магазинах і стабільним кадровим складом.

Бували випадки заміни неефективних управляючих співробітниками, навченими у нас. І ми отримували відмінний результат - протягом першого ж місяця відзначалося значне зростання товарообігу по магазину, що свідчить про високу кваліфікацію нового управляючого та чудове орієнтування в бізнес-процесах. Я вважаю, що все це дуже позитивно характеризує наш проект. А ще, навчені у нас люди, дуже затребувані на ринку праці.

Тобто, ваші «резервісти» не завжди залишаються в Компанії?


Звичайно, і це нормально. Людина ж не може стояти в резерві вічно, чекаючи, доки під неї звільниться посада. До речі, те, що наші управляючі майже не звільняються за власним бажанням - таких не більше 2% на рік, - теж свідчення на користь Компанії.

Автор: Тамара РАДЧУК

Джерело: Портал роздрібної та оптової торгівлі www.TradeMaster.UA




Будь-яке спотворення інформації при передруці матеріалів заборонено! Посилання на джерело обов'язкове!
Гаряча лінія 0 800 303 700*
*Усі дзвінки за вказаним номером зі стаціонарних та мобільних телефонів у межах України безкоштовні.
catalog